[สรุปหนังสือ] How Google Works

 

 

How Google Works (2014)
by Eric Schmidt & Jonathan Rosenberg

 

“Innovative people do not need to be told to do it, they need to be allowed to do it.”

 

How Google Works หนังสือตำราการบริหารจัดการในแบบฉบับของ Google ที่ได้รับการกลั่นกรองจากประสบการณ์ทำงานกว่า 10 ปีโดย Eric Schmidt อดีต CEO ผู้ปลุกปั้น Google จนเติบโตในช่วงเริ่มต้นและ Jonathan Rosenberg อดีต SVP of Products เพื่อตอบคำถามที่ว่ามา “ทำไม Google ถึงสามารถพัฒนานวัตกรรมใหม่ๆได้อย่างต่อเนื่อง”

ในโลกปัจจุบันที่เต็มไปด้วยเทคโนโลยี ผู้คนทั่วไปสามารถเข้าถึง “ข้อมูล” ได้อย่างรวดเร็ว ผู้บริโภคเริ่มมีพลังอำนาจเหนือผู้ผลิต ธุรกิจที่สามารถประสบความสำเร็จได้ต้องมองย้อนกลับมาที่ผลิตภัณฑ์ของตัวเองก่อนแผนการตลาด การจะเอาชนะในสภาวะการแข่งขันที่รุนแรงแบบนี้ “ความเร็ว” เป็นสิ่งสำคัญ รูปแบบการบริการจัดการองค์กรแบบเดิมๆ ไม่สามารถตอบโจทย์การแข่งขันได้อีกต่อไป

Smart Creative คือ “บุคลากรที่มีความสำคัญมากที่สุดในองค์กร” พวกเขาคือคนที่มีความรู้ทั้งด้าน Technical และ Business พวกเขาเข้าใจผู้บริโภคดีกว่าใคร (เรียกว่า Power User) พวกเขามีความคิดสร้างสรรค์ชั้นเลิศ กล้าเสี่ยง ชอบการเปลี่ยนแปลงและกล้าท้าทายสถานะปัจจุบันอย่างต่อเนื่อง ซึ่งการบริหารองค์กรแบบเดิมๆนั้นไม่สามารถตอบสนองคนเหล่านี้ได้

ในปี 2003 หลังจาก Google เข้ามาสร้างตลาด Search Engine ได้ 5 ปี ผู้เขียน Eric Schmidt ได้รับโจทย์ให้เขียนแผนธุรกิจเพื่อตอบโต้กับยักษ์ใหญ่อย่าง Microsoft ที่กำลังวางแผนเข้ามาแข่งขันกับ Google ซึ่ง Eric Schmidt ได้นำเสนอแผนธุรกิจที่ไม่เหมือนใครนั่นก็คือ คำพูดสั้นๆที่ว่า “เราจะทำ Product และ Service ที่ดีที่สุด” ซึ่งค้านกับหลักการวางแผนกลยุทธ์แบบเดิมๆที่บริษัทอื่นๆมักจะตั้งเป้าว่าจะสร้างสินค้านี้ๆในปีนั้นๆ ซึ่งก็ตรงกับหลักความคิดของผู้ก่อตั้งอย่าง Larry Page ที่รู้สึกว่าการวางแผนระยะยาวนั้นเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็นและเสียเวลาไปเปล่าๆ เพราะสุดท้ายพอถึงเวลาจริง ก็ไม่ได้ทำตามแผนอยู่ดีเพราะอุปสรรคหรือไอเดียใหม่ๆมักจะเข้ามาแทรกแซงระหว่างทางอยู่เสมอ

เป้าหมายของ Google ก็คือ “การดึงคนที่มีความสามารถให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กรให้ได้มากที่สุด จากนั้นก็ปล่อยให้พวกเขาเหล่านั้นได้ใช้ศักยภาพของตัวเองอย่างเต็มที่โดยอิสระ”

เรียกน้ำย่อยกันมาพอแล้ว ติดตามสรุปหนังสือ How Google Works แบบเต็มๆได้เลยครับ

 

Eric Schmidt อดีต CEO และ Jonathan Rosenberg อดีต SVP of Products ของ Google (ขอบคุณภาพจาก Android Headliners)

 

Culture … Believe Your Own Slogan

วัฒนธรรมองค์กรต้องได้รับการสร้างขึ้นตั้งแต่เริ่มก่อตั้งบริษัท

ผู้ก่อตั้งควรสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากความเชื่อที่ตัวเองและพนักงานเห็นร่วมกันและพร้อมจะปฏิบัติและสื่อสารให้บุคคลอื่นได้รับรู้ ที่สำคัญคือต้องมีความเป็น “แก่นแท้” ขององค์กรไม่ใช่แค่สิ่งที่คิดออกมาเพื่อ PR เฉยๆ

ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรสุดแข็งแกร่งของ Google สามารถรับรู้ผ่านเหตุการณ์ที่วันหนึ่ง Larry Page เกิดไม่พอใจกับการแสดงผลของโฆษณา AdWords ที่ไม่มีความเกี่ยวข้องกับคำค้นหาของผู้ใช้งาน เขาได้แปะกระดาษไว้ที่บอร์ดกลางบริษัทว่า “These Ads Suck” เปิดมาวันจันทร์ เหล่าวิศวกรกลุ่มหนึ่งได้ร่วมกันแก้ไขจนได้ออกมาเป็นวิธีการแสดงผลโฆษณาที่สอดคล้องกับเนื้อหาจนทำให้ AdWords กลายเป็นรายได้หลักของบริษัท ทั้งหมดนี้มาจากวัฒนธรรมองค์กรของ Google ที่มุ่งพัฒนาเพื่อสู่ความเป็นเลิศเพื่อผู้ใช้งาน

ตอน Google เปิดขาย IPO ครั้งแรก Page กับ Brin ก็ได้เขียนจดหมายเปิดบอกเหล่านักลงทุนว่า “พวกเราจะทำธุรกิจเพื่อผลตอบแทนระยะยาวและตอบสนองความต้องการของ End User” จะเห็นได้ว่า Google นั้นให้ความสำคัญกับสินค้าและผู้ใช้บริการเป็นอย่างมากผ่านการให้อิสรภาพและส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน

Culture ของ Google หลักๆนั้นประกอบไปด้วย
– การออกแบบสำนักงาน: จัดพื้นที่พนักงานให้อยู่ใกล้กันให้มากที่สุดทั้งหัวหน้าและลูกน้องเพื่อส่งเสริมการพูดคุยภายในทีม เรียนรู้จากกันและกันและลดกำแพงการตัดสินใจหลายชั้นลง (ส่วนใครที่ต้องการอยู่เงียบๆก็มีห้องเงียบให้เช่นกัน) แผนผังสถานที่ทำงานยังช่วยส่งเสริมให้คนจากหน่วยงานต่างๆได้มาเจอกันอย่างสม่ำเสมอเพื่อสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ (Google ไม่ส่งเสริมให้คนทำงานที่บ้าน ทุกคนควรมาแลกเปลี่ยนไอเดียกันที่สำนักงาน) แถม Google ยังปล่อยพื้นที่โต๊ะให้พนักงานตกแต่งได้อย่างเต็มที่เพื่อแสดงความสร้างสรรค์และตัวตนของตัวเอง
– Don’t Listen to HiPPOs (Highest Paid Person’s Opinions): ทุกคนมีความเห็นเท่าเทียมกัน พนักงานไม่จำเป็นต้องยอมรับและสามารถโต้เถียงความคิดเห็นของคนที่ตำแหน่งสูงกว่า/เงินเดือนสูงกว่า
– Rule of Seven: ผู้จัดการต้องดูแลอย่างน้อย 7 หน่วยงาน เพื่อรักษาการบริหารองค์กรแบบ “แนวราบ” และลดแนวโน้มการ micromanagement
– Bezos’ Two Pizza Rule: หน่วยงาน 1 หน่วย ควรมีคนให้พอกินพิซซ่าได้แค่ 2 ถาด เพื่อเพิ่มความใกล้ชิดโดยไม่แก่งแย่งความดีความชอบกัน
– หาทางกำจัดคนโกง (Knaves) หรือคนที่ทำให้บรรยากาศการทำงานเสียออกไป
– สร้างสิ่งแวดล้อมให้พนักงานมองว่างานถือเป็นหนึ่งในเป้าหมายของชีวิต (Overwork in a Good Way) แต่ก็ต้องมีเวลาพักผ่อนเพื่อชาร์จพลังด้วย
– สร้างวัฒนธรรมของการพูด Yes อย่าเพิ่งปฏิเสธว่าทำไม่ได้ แต่ช้าหรือเร็วนี่อีกเรื่อง
– สร้างความสนุกในที่ทำงานแบบธรรมชาติ ไม่ใช่พยายามยัดเยียดความสนุกลงไป (fun, not Fun)
– ผู้นำต้องนำหน้า (Follow Me)
– Don’t Be Evil: ทุกกระบวนการทำงานต้องมีศีลธรรมต่อทุกฝ่าย

 

Larry Page ผู้ก่อตั้งและอดีต CEO ของ Google ที่ปัจจุบันรับหน้าที่เป็น CEO ให้กับบริษัทแม่อย่าง Alphabet (ขอบคุณภาพจาก Mashable)

 

Strategy …. Your Plan Is Wrong

หนึ่งในแนวคิดการบริหารของ Google คือ “การวางแผนระยะยาวนั้นไม่ถูกต้องและเสียเวลาอย่างมาก” เหตุการณ์ข้างหน้าอาจมีเหตุการณ์ใหม่ๆเข้ามามากมายที่เราจะต้องปรับตัวตามให้ทัน แผนจึงไม่สำคัญ แต่ที่สำคัญคือ “Principles” หรือ “แก่นของบริษัท” ที่ใช้ในการดำเนินกลยุทธ์

ซึ่งกลยุทธ์ของ Google อิงกับหลักการใหญ่ๆดังต่อไปนี้

1. เชื่อมั่นใน technical insight มากกว่า market research (ลูกค้าไม่รู้ว่าตัวเองต้องการอะไร เชื่อในข้อมูลที่เป็นของจริงดีกว่า)

2. combinatorial innovation หรือ การสร้างนวัตกรรมจากการเชื่อมโยงของนวัตกรรมก่อนหน้า เช่น การเสิร์ชรูปใน Google ด้วยรูป เกิดจากการนำเทคโนโลยีดักจับรูปโป๊มาพัฒนาต่อ… หึหึ

3. optimize for growth คือ “ต้องโตอย่างรวดเร็ว” การจะทำอย่างนั้นได้สินค้าของบริษัทต้องสามารถกลายมาเป็น platform ที่ดีได้อย่างเช่น Youtube และ Adsense

4. specialize ทำสิ่งที่ดีกว่าคนอื่นให้ดีที่สุด เช่น Google ก็เน้นทำ search algorithm ให้ดีที่สุด เดี๋ยวกำไรจะตามมาเอง ประกอบกับ mega trend ที่โลกมีแนวโน้มที่บริษัทจะทำการ outsource มากขึ้น การมี platform หรือ service ที่ดีกว่าและประหยัดกว่าเป็นสิ่งที่สำคัญ

5. default to open พัฒนาสินค้าให้เป็นระบบเปิดเพื่อให้สินค้าสามารถกระจายและเติบโตได้อย่างรวดเร็วเหมือนระบบปฏิบัติการ Android (ตัวอย่างในอดีตก็เช่น AT&T ที่โดนบังคับให้เปิดสายโทรศัพท์ให้กับผู้ให้บริการรายอื่นจนเป็นที่มาของเทคโนโลยีใหม่ๆ เช่น แฟ็กซ์ กับ internet) แต่บางครั้งระบบปิดก็ดีกว่า ถ้าเราคิดว่าเรามีสินค้าที่ดีกว่าคนอื่นมากๆ เช่น สินค้าของ Apple หรือ Google Search Algorithm

6. don’t follow competitions การแข่งขันกันสร้างคุณค่าที่มากกว่าเดิมเล็กน้อย สู้การสร้างสินค้าใหม่ขึ้นมาไม่ได้ แต่อย่างไรก็ดี การติดตามคู่แข่งก็ทำให้บริษัทพัฒนาต่อไปได้เรื่อยๆเช่นกัน (แค่อย่าให้การแข่งขันเป็นเป้าหมายหลักของกลยุทธ์)

 

Sergey Brin ผู้ก่อตั้งของ Google ที่ปัจจุบันรับหน้าที่เป็น President ให้กับ Alphabet (ขอบคุณภาพจาก Mashable)

 

Talent …. Hiring is The Most Important Thing You Do

Google ให้ความสำคัญกับพนักงาน (Smart Creative) มากที่สุด กระบวนการรับพนักงานจึงได้รับความสำคัญจากพนักงานทุกระดับ หัวหน้างานต้องเป็นคนเลือกลูกน้องเท่านั้น ไม่ใช่ผู้จัดการฝ่ายบุคคล โดย Google นั้นให้ความสำคัญกับ The Herd Effect ที่กล่าวไว้ว่า “คนเก่งมักจะดึงคนเก่งคนอื่นมาทำงานด้วยกัน” ดังนั้น การคัดเลือกพนักงานที่ดีตั้งแต่เริ่มต้นจะช่วยส่งเสริมให้บริษัทมีความยั่งยื่นมากขึ้นในอนาคต

หลักการคัดเลือกบุคลากรของ Google นั้นสรุปได้เป็นข้อๆ ดังนี้

– มองหา passion ในตัวพนักงานให้เจอและถ้าเป็นไปได้ก็ต่อยอดให้เข้ากับงานได้
– hire learning animal ให้ความสำคัญกับคนที่พร้อมจะเรียนรู้และปรับตัวได้ในอนาคตมากกว่าคนที่เก่งและมีประสบการณ์ แต่อาจจะหัวแข็งและไม่ยอมเปลี่ยนแปลง วิธีการง่ายๆคือ ตอนสัมภาษณ์ให้ถามว่า “คุณเคยทำอะไรพลาดไปและถ้าเลือกได้จะแก้ไขอย่างไร”
– ปัจจุบันเทรนด์ของการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีนั้นมีการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วมากขึ้นเรื่อยๆ บุคลากรที่เหมาะสมสำหรับการทำงานในแวดวงเทคโนโลยีก็คือ smart generalist (คนที่รู้กว้างอย่างชาญฉลาดและสามารถปรับตัวได้เร็ว) มากกว่า specialist (ผู้เชี่ยวชาญด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ)
– character ของคนก็สำคัญ บุคคลนั้นต้องมีความน่าสนใจและนิสัยดีที่เพียงพอ (แต่การทำงานร่วมกัน เราอาจไม่จำเป็นต้องชอบเพื่อนร่วมงานก็ได้แค่ขอให้ทำงานแล้วเกิดประสิทธิผลร่วมกันที่ดีของทีมก็พอ)
– ให้พนักงานชักชวนเพื่อนที่ฉลาดมาทำงานด้วย (Google ให้พนักงาน refer เพื่อน 1 คนเสมอ)
– การให้ผลตอบแทนของ Google ช่วงเริ่มต้นจะไม่สูง (เน้นสวัสดิการแบบเต็มที่) แต่พอเริ่มงานทุกคนจะได้รับผลตอบแทนตามผลงานจริงๆ (โดยทีมที่ได้รับเงินมากที่สุดมักจะเป็นทีม Product)
– Smart Creative มักจะลาออกบ่อย วิธีการป้องกันคือ พยายามหางานที่ท้าทายให้เสมอ พร้อมกับเปิดโอกาสให้เหล่าคนเก่งสามารถเปลี่ยนงานได้อย่างอิสระ
– วิธีการยื้อ Smart Creative สามารถทำได้โดยการช่วยวางแผนการเงินและแผนธุรกิจที่เขาอยากทำโดยถ้าเขามีความพร้อมเต็มที่ถึงจะปล่อยให้เขาไป คุณจะได้พนักงานดีๆมาอยู่กับคุณอีกประมาณ 2 ปี
– การไล่ออกเป็นสิ่งที่ไม่ดี ดังนั้นตอนรับสมัครงานต้องคัดให้ดีที่สุด

Google ยังให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์งานเป็นอย่างมาก การสัมภาษณ์ที่ดีจะต้องสามารถล้วงความคิดของผู้ถูกสัมภาษณ์ได้ คำถามที่ควรถามต้องท้าทาย คาดไม่ถึง เพื่อวัดกึ๋นและกระบวนการคิดของผู้ถูกสัมภาษณ์และอย่าลืมว่า Smart Creative ก็จะเป็นคนเลือกคุณเช่นกัน เทคนิคการสัมภาษณ์ของ Google ประกอบไปด้วย

– จัดเวลาการสัมภาษณ์ให้คนละ 30 นาที จะได้ไม่เสียเวลามาก ถ้าถูกใจค่อยนัดรอบถัดไป
– การตัดสินของ Google วัดจาก Leadership “ความเป็นผู้นำ”, Role-Related Knowledge “ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่ง”, General Cognitive Ability “ความสามารถในการคิด” และ Googleyness “ความน่าสนใจตามแบบฉบับของ Google)
– Google จัดตั้ง hiring committee ในการเลือกพนักงานเพื่อป้องกัน “ความลำเอียง” จากหน่วยงานจัดหาพนักงานและใช้วิธีการตัดสินผ่าน hiring packet ที่เป็นข้อมูลสรุปของผู้เข้าสมัครแต่ละคน

 

Decisions …. The True Meaning of Consensus

การตัดสินใจในแบบฉบับของ Google เป็นการรวมการตัดสินใจที่รวดเร็วแบบทหาร การตัดสินใจที่รอบคอบพร้อมข้อมูลอย่างเพียบพร้อมแบบองค์กรใหญ่และการตัดสินใจแบบเห็นพ้องต้องกันแบบธุรกิจเล็ก โดยมีหลักการหลักๆดังนี้

1. ยึดการตัดสินใจจากข้อมูลเป็นหลัก (data-driven)
2. ทุกคนในองค์ประชุมต้องมีส่วนร่วม ในที่ประชุมของเหล่า Smart Creative การโต้เถียงจะเกิดขึ้นอย่างเข้มข้น (คนที่เงียบไม่ควรมาเสียเวลาประชุม)
3. ต้องมีเดดไลน์ในการตัดสินใจ ถ้ายังไม่ได้ข้อสรุปต้องเลือกตัวเลือกที่ดีที่สุดเพื่อลงมือทำไปก่อน
4. CEO ต้องตัดสินใจให้น้อยที่สุด ควรให้อำนาจกับผู้ใต้บังคับบัญชาของตัวเอง
5. ถ้ามีเรื่องเร่งด่วน ต้องนัดประชุมทุกวัน จะตัดสินใจได้เร็ว
6. ที่ประชุมต้องมีระเบียบ มีหัวหน้าประชุมที่สามารถฟันธงได้คนเดียว ไม่ควรใหญ่กว่า 8 คน หลังประชุมควรทำบันทึกประชุมแจกจ่ายทันที
7. หน่วยงานกฎหมายต้องเข้าใจธรรมชาติของธุรกิจเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
8. โฟกัสในสิ่งที่สร้างรายได้หลักให้กับองค์กร อย่าใช้เวลาเยอะในสิ่งที่เล็ก
9. มีแผนการส่งต่อให้รุ่นถัดไป

 

Communications …. Be a Damn Good Router

การสื่อสารภายในองค์กรของ Google นั้นต้องเป็นไปอย่างทั่วถึง พนักงานองค์กรไม่ใช่แรงงานนรกที่รอคอยทำตามงานที่สั่งจากเบื้องบน แต่เป็น Smart Creative ที่ถูกจ้างมาให้คิดและสร้างสรรค์ โดยพนักงานทุกคนจะมี OKR (Objective & Key Result) ซึ่งเป็นตัวชี้วัดหลักของพนักงานที่แสดงอย่างเปิดเผยให้กับทุกคนสามารถเข้ามาดูข้อมูลได้ทุกเดือนและพนักงานทุกคนต้องบอกว่าตัวเองทำอะไรถูกและผิดพลาดไปจากแผนบ้าง

การสื่อสารอย่างเปิดเผยนั้นยังได้รับการนำมาใช้ในด้านอื่นๆ เช่น ข้อมูลที่ใช้ในการนำเสนอกรรมการของบริษัทจะถูกนำมานำเสนอให้พนักงานทุกคนรับรู้ด้วย และ Google ยังได้ส่งเสริมการสื่อสารอย่างเปิดเผยผ่านวิธีการต่างๆ อาทิ

– โปรแกรม Snippet ที่เป็นบทสรุปอัพเดทแผนงานสั้นๆของทุกหน่วยงาน
– การสนับสนุนการพูดความจริง ถึงแม้จะเป็นข่าวร้ายหรือข้อผิดพลาดก็ตาม
– การสร้างวัฒนธรรมให้เกิดการสื่อสารกันเยอะๆ มีกิจกรรมสังสรรค์ที่จุดประกายให้คนคุยกันมากขึ้น
– การเน้นย้ำเรื่องการสื่อสารสิ่งที่มีความสำคัญนั้นควรทำหลายๆครั้งอย่างสม่อเสมอและต้องระวังการสื่อสารที่ไม่สำคัญและทำให้คนอื่นเสียเวลา
– ทุกการประชุม จะมีการคัดเลือกคนที่เพิ่งไปเที่ยวมานำเสนอว่าได้เรียนรู้อะไรบ้าง เพื่อกระตุ้นบรรยากาศ
– ทุกคนควรตอบ E-mail ให้รวดเร็วที่สุด และควรเคลียร์ inbox ของตัวเองให้เหลือไว้เฉพาะสิ่งที่สำคัญ
– สร้างความสัมพันธ์ที่ดีภายในหน่วยงาน เพื่อความไว้วางใจกันและกัน

 

Innovation …. Create The Primordial Booze

นวัตกรรม คือ “สิ่งที่ใหม่ เกิดขึ้นมาเพื่อแก้ปัญหาที่ใหญ่ และต้องเป็นไปได้” การสร้างนวัตกรรมไม่ใช่การแก้ปัญหาสิ่งที่ลูกค้าบ่นกลับมา แต่เป็นการหาแนวทางใหม่มาช่วยแก้ปัญหาหรือตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้อย่างที่พวกเขาคาดไม่ถึง

หลักการสร้างนวัตกรรมของ Google นั้นประกอบไปด้วย
– ห้ามมี Chief Innovation Office หรือ องค์กรด้านนวัตกรรม เพราะนวัตกรรมเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเองจาก Smart Creative ที่ได้รับอิสระอย่างเต็มที่ในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ
– การสนใจผู้ใช้งานก่อนรายได้ (Focus on User) อย่าง Google ที่สนใจคนเสิร์ชมากกว่าคนลงโฆษณา หลายๆผลิตภัณฑ์มักจะเกิดขึ้นมาก่อนที่จะคิดวิธีหารายได้ด้วยซ้ำ เช่น Google Earth ออกมาก่อนถึงจะเริ่มทำ toolbar สำหรับ search หรือ การอัพเดท algorithm ชื่อ Panda ที่ลดน้ำหนักเว็ปไซต์ที่มีโครงสร้างโฆษณาเยอะออกเพื่อ user experience ถึงแม้จะทำให้รายได้หายไป 12%
– Think 10X (คิดสิบเท่า) คือ หลักการคิดแก้ปัญหาที่ใหญ่และกระทบกับคนทั่วโลก นอกจากถ้าสำเร็จจะได้ผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่แล้ว ปัญหาที่ใหญ่นั้นยังช่วยดึงดูดให้ Smart Creative อยากร่วมแก้ปัญหานั้นๆด้วย
– หลัก 70/20/10 ลงทุนในธุรกิจหลัก 70% ธุรกิจเติบโต 20% และไอเดียใหม่อีก 10% การเริ่มต้นสิ่งใหม่ไม่ควรใส่เงินลงทุนไปมากเกินไป อาจทำให้สิ่งนั้นไม่มีประสิทธิภาพ
– 20 Percent Time: ที่ Google พนักงานสามารถใช้เวลา 20% ในการทำงานอื่นๆที่ไม่ใช่หน้าที่หลักของตัวเองได้ ซึ่งเป็นที่มาของโปรเจ็คมากมาย เช่น Google Suggest ที่คอยแนะนำคำตอนเสิร์ชข้อความ
– ไอเดียดีๆมาได้จากหลากหลายทาง ทั้งจากพนักงานภายในและผู้ใช้งานภายนอก การทำช่องทางให้คนเสนอแนะไอเดีย เช่น จัดงานประกวด เป็นสิ่งที่ดี
– Ship & Iterate: การสร้างสินค้าใหม่ของ Google ใช้วิธีการทดลองปล่อยสินค้าและปรับปรุงไปเรื่อยๆระหว่างทาง ยิ่งทำได้เร็วยิ่งดี สินค้าที่รู้ว่าจะเจ๊งก็สามารถยกเลิกได้ทัน สินค้าที่ไปรุ่งก็จะไม่ได้รับการลงทุนมากเกินไปจนกว่าจะเห็นชัดเจนว่ามีแนวโน้มเติบโต
– การล้มให้เร็วหากเกิดความผิดพลาดขึ้น อย่าลังเลที่จะล้มเลิกและนำเอาความรู้ที่ได้ไปพัฒนาต่อกับงานอื่นๆ ทุกวันนี้ ต้นทุนของความล้ม้หลวนั้นต่ำลงกว่าแต่ก่อนมาก การ “ทดลอง” จึงเป็นเรื่องที่สำคัญ
– งานสร้างสรรค์ไม่ต้องใช้เงินเป็นตัวกระตุ้น

 

Sundar Pichai ซีอีโอคนปัจจุบันของ Google (ขอบคุณภาพจาก Analytics India)

 

<<< ติดตาม [สรุปหนังสือ] เล่มอื่นๆต่อได้ทางนี้เลยครับ [CLICK] >>>

 

<<< ปิดท้าย สิ่งที่ผมทำสรุปมานั้นเป็นเพียงแค่เนื้อหาส่วนที่ผมสนใจที่สุดของหนังสือเล่มนี้ สำหรับเพื่อนๆที่ถูกใจสรุปของหนังสือเล่มนี้ อย่าลืมซื้อหนังสือเล่มเต็มและอุดหนุนผู้เขียนกันด้วยนะครับ ขอบคุณที่ติดตามครับผม >>>