Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility (2018)
by Patty McCord
“A business leader’s job is to create great teams that do amazing work on time. That’s it.”
ตลอดระยะเวลา 14 ปีของการทำงานเป็นหนึ่งในทีมผู้บริหารระดับสูงของ Netflix บริษัท video streaming ชั้นนำของโลก ผู้เขียน Patty McCord อดีต Chief Talent Officer ได้ทำหน้าที่เป็นส่วนสำคัญในการทดลองและผลักดัน “วิถีการทำงานรูปแบบใหม่” ที่นำมาสู่วัฒนธรรมองค์กรอันเป็นเอกลักษณ์ที่เต็มไปด้วยทีมงานสมรรถภาพสูง (high-performance team) ที่สามารถรับมือกับความท้าทายท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีและโมเดลทางธุรกิจของ Netflix ได้อย่างแข็งแกร่ง ตั้งแต่ การเปลี่ยนผ่านจากบริการส่งดีวีดีทางไปรษณีย์ (DVD-by-mail) ไปสู่บริการดูวิดิโอออนไลน์ การเปลี่ยนโครงสร้างของระบบคอมพิวเตอร์สู่ระบบ cloud ไปจนถึงการสร้าง original content อันเป็นที่รักของผู้ชมทั่วโลกอย่าง House of Cards และ Stranger Things
Powerful คือ หนังสือที่ Patty McCord ได้กลั่นกลองแนวปฏิบัติสำคัญของ “วัฒนธรรมการทำงานแบบ Netflix” ที่อาจเรียกได้ว่า “สุดโต่ง” และ “ฉีกกฎ” ของค่านิยมการทำงานรูปแบบเดิมๆไปอย่างสิ้นเชิงมาเรียงร้อยให้อ่านได้อย่างสนุกสุดมันส์และสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับองค์กรทุกรูปแบบจนไม่แปลกใจเลยว่า “ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่ง”
ผู้เขียน Patty McCord (ขอบคุณภาพจาก The Rebel Playbook)
<<< ก่อนเริ่มอ่าน อย่าลืมกดไลค์ Panasm’s Facebook Page เพื่อติดตามอัพเดทใหม่ของผมที่นี่ [CLICK] >>>
Chapter One : The Greatest Motivation is Contributing to Success | Treat People Like Adults
หลังจากที่ Netflix ต้องปลดพนักงานออกกว่าหนึ่งในสามของบริษัทหลังฟองสบู่อินเตอร์เน็ตแตกในปี 2001 ยอดขายดีวีดีในช่วงคริสต์มาสของปีเดียวกันนั้นกลับพุ่งสูงขึ้นสองเท่าตัวจากปีก่อนจนทำให้พนักงานในทุกระดับต้องทำงานกันอย่างหนักหน่วง แต่อย่างไรก็ตาม เหล่าพนักงานกลับมีความสนุกกับการทำงานมากกว่าในภาวะปกติหลายเท่าตัวและนั่นก็ทำให้ทีมผู้บริหารของ Netflix เริ่มเข้าใจถึงอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มี (ในกรณีนี้คือ “เหลือ”) แต่พนักงานสมรรถภาพสูงที่ต่างรู้ว่าพวกเขากำลังเผชิญความท้าทายอะไรอยู่
สุดยอดทีมตามแนวคิดของ Netflix คือทีมที่สมาชิกทุกคนรู้ว่าเป้าหมายข้างหน้าคืออะไรและพร้อมจะทำทุกวิถีทางเพื่อไปให้ถึงมัน… สุดยอดทีมเกิดจากการรวมตัวกันของ “ผู้ใหญ่” ที่มีทั้งวุฒิภาวะ ฝีมือและความกระหายที่จะต่อกรกับความท้าทายที่พวกเขาจะต้องเผชิญ… Netflix ค้นพบว่าไม่มีรางวัลหรือสิ่งกระตุ้น (incentive) ไหนจะดีไปกว่าการได้เป็นส่วนสำคัญในการแก้ปัญหาที่มีความท้าทายสูงและการมีเพื่อนร่วมงานที่ทั้งเก่งและมีไฟเหมือนๆกัน [ความเชื่อในการกระตุ้นพนักงานด้วยผลตอบแทนดีๆถ้าพวกเขาทำงานได้สำเร็จนั้นใช้ไม่ได้ผลในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและเต็มไปด้วยความท้าทายเหมือนในปัจจุบัน]
Netflix ได้เลือกนำปรัชญาการสร้างนวัตกรรมด้วยการลองผิดลองถูกมาใช้กับการสร้างวัฒนธรรมอย่างต่อเนื่องจนได้ออกมาเป็นวัฒนธรรมแห่ง “อิสระภาพ” และ “ความรับผิดชอบ” ที่ Netflix พิสูจน์แล้วว่าพนักงานที่มีความสามารถสูงนั้นต้องการเพียงแค่เป้าหมายที่ท้าทาย เพื่อนร่วมงานชั้นเลิศและอาวุธเครื่องมือที่จำเป็นเท่านั้นในการได้มาซึ่งผลงานอันยอดเยี่ยม องค์กรจึงควรสนับสนุนพนักงานเหล่านั้นด้วยการลดกฎเกณฑ์และข้อจำกัดต่างๆในการทำงานลงและเพิ่มอิสรภาพให้พวกเขามากขึ้น [อะไรที่ทดลองยกเลิกไปแล้วไม่ดีก็กลับมาใช้ใหม่ได้]
ตัวอย่างของการเพิ่มอิสรภาพที่มาพร้อมกับความรับผิดชอบของ Netflix
ตัวอย่าง original content ของ Netflix (ขอบคุณภาพจาก Netflix)
Chapter Two : Every Single Employee Should Understand the Business | Communicate Constantly About the Challenge
สิ่งที่สามารถเข้ามาทดแทนกฎเกณฑ์ของกระบวนการทำงานที่ถูกลดบทบาทลงได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม ก็คือ “การสื่อสารอย่างชัดเจน เปิดเผย ตรงไปตรงมาและต่อเนื่อง” เกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบัน ความท้าทายที่เกิดขึ้นและเป้าหมายที่กำลังจะเดินไปข้างหน้าขององค์กรให้กับพนักงานทุกคนได้รับรู้อย่างตรงกันและโปร่งใสอย่างสม่ำเสมอ
ทีมผู้บริหารตามแบบฉบับของ Netflix ต้องมีหน้าที่สำคัญในการทำให้พนักงานทุกระดับชั้นเข้าใจโมเดลธุรกิจขององค์กรอย่างแท้จริงอยู่ตลอดเวลา [การทดสอบของความเข้าใจของพนักงานก็ทำได้ง่ายๆเพียงการถามพวกเขาว่า “ห้าโครงการสำคัญที่สุดที่องค์กรกำลังทำอยู่ในปัจจุบันคืออะไรบ้าง”]… พนักงานทุกคนต้องมีสิทธิ์ที่จะรู้ว่าการกระทำของตนนั้นส่งผลต่อเป้าหมายและผลกำไรขององค์กรมากน้อยแค่ไหน [ที่ Netflix พนักงานทุกคนจะได้รับการอบรมเกี่ยวกับตัววัดและเป้าหมายของหน่วยงานทุกหน่วยงาน !!] ซึ่งการสื่อสารให้เกิดความเข้าใจตรงกันอย่างต่อเนื่องนั้นถือเป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ป้องกันปัญหาที่เกิดจากความเข้าใจผิดและส่งเสริมให้เกิดบทสนทนาเชิงบวกภายในองค์กร… อย่าลืมว่าแรงกระตุ้นในการทำงานที่ดีที่สุดคือการที่พนักงานรู้ว่าการกระทำของพวกเขาได้สร้างผลประโยชน์ให้กับองค์กร
Chapter Three : Humans Hate Being Lied To and Being Spun | Practice Radical Honesty
การพูดความจริงอย่างซื่อสัตย์และให้ความเคารพระหว่างพนักงานในทุกระดับชั้นนั้นคือปัจจัยสำคัญของ Netflix ในการสร้างวัฒนธรรมแห่งความ “เชื่อถือ” และ “ความเข้าใจ” ซึ่งกันและกัน [ส่วนหนึ่งของความเป็นผู้ใหญ่นั้นก็คือความสามารถในการพูดและรับฟังความจริงเพื่อนำไปปรับปรุงตัวเองให้ดียิ่งขึ้น]
ซึ่งการปฏิบัติการซื่อสัตย์อย่างสุดโต่งนั้นนอกจากจะช่วยเพิ่มสมรรถภาพให้กับพนักงานและช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดแล้ว วิถีปฏิบัตินี้ยังช่วยลดปัญหาการเมืองภายในและความไม่เข้าใจกันระหว่างตัวพนักงาน พร้อมๆกับการสร้างวัฒนธรรมแห่งการรับฟังและการโต้เถียงทางความคิดที่ล้วนเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนานวัตกรรมขององค์กร [ตรงกันข้าม การเกรงใจไม่กล้าติเตือนกันมีแต่จะทำให้ปัญหานั้นหมักหมมและสร้างความเสียหายที่รุนแรงมากขึ้น]
แต่แน่นอนว่าการพูดความจริงเชิงติเตือนหรือวิจารณ์ต่อผู้อื่นนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายๆที่คนทั่วไปนั้นกล้าหรืออยากที่จะทำ [Netflix ค้นพบแล้วว่าถ้าทั้งองค์กรสามารถฝึกฝนการซื่อสัตย์อย่างสุดโต่งได้อย่างดีแล้ว พนักงานที่เข้าใหม่จะมองเห็นประโยชน์และปรับตัวตามได้เร็ว] ซึ่งแนวทางที่ Netflix แนะนำนั้นประกอบไปด้วย
Chapter Four : Debate Vigorously | Cultivate Strong Opinions and Argue About Them Only on the Facts
คุณลักษณะอันเป็นเอกลักษณ์ของผู้บริหารระดับสูงของ Netflix ก็คือ “ความดุเดือด (fierce)” ที่มักจะเกิดขึ้นเวลาที่พวกเขา “ปะทะ” กันทางความคิดที่ขั้วตรงข้ามต่างก็เคารพในความสามารถและมันสมองของอีกฝ่ายจนนำมาสู่ความสงสัยอย่างแรงกล้าว่า “ทำไมไอ้อัจฉริยะคนนั้นถึงคิดไม่เหมือนเราวะ ?!?” ที่จบลงด้วยการโต้เถียงอย่างชาญฉลาดด้วยข้อเท็จจริงและองค์ความรู้ จนนำมาสู่วัฒนธรรมแห่งการ “โต้เถียงและตั้งคำถามอย่างสร้างสรรค์” ที่ได้รับการถ่ายทอดไปยังพนักงานในทุกระดับ [จงอย่าแปลกใจถ้าเห็นวิศวกรคนหนึ่งเข้าไปถามผู้จัดการการตลาดว่า “ผมได้ยินว่าคุณใช้เงิน 7 ล้านดอลลาร์ไปกับการได้มาซึ่งลูกค้า ช่วยอธิบายให้ผมทีว่าคุณทำมันยังไง”]
หลักการแห่งการโต้เถียงแบบดุดันแต่สร้างสรรค์ในรูปแบบของ Netflix นั้นมีองค์ประกอบสำคัญดังต่อไปนี้
Chapter Five : Build the Company Now That You Want to Be Then | Relentlessly Focus on the Future
ปรัชญาการสร้างทีมของ Netflix ก็คือ “การเตรียมความพร้อมสู่อนาคตตั้งแต่ปัจจุบัน” ซึ่งเป็นการเตรียมการสร้างทีมพนักงานล่วงหน้าที่มีคุณสมบัติและปริมาณที่เหมาะสมกับความท้าทายและความรับผิดชอบในอนาคต [ผู้เขียนแนะนำให้หลับตาและจินตนาการถึงทีมงานที่ดีที่สุดในอีกประมาณ 6 เดือนข้างหน้าและวิเคราะห์ความแตกต่างระหว่างทีมในอุดมคติกับทีมที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน] ซึ่งนั่นก็รวมถึงการยอมปลดทีมงานในปัจจุบันที่ทักษะของพวกเขานั้นไม่มีความจำเป็นอีกต่อไป
Netflix เลือกเปรียบเทียบทีมงานของตัวเองเป็นเสมือน “สโมสรกีฬา” ที่เต็มไปด้วยยอดฝีมือและต้องมีการวิวัฒนาการเปลี่ยนตัวเข้าออกอยู่ตลอดเวลาเพื่อความแข็งแกร่งของทีม ไม่ใช่การเป็น “ครอบครัว” ที่มัวแต่เกรงใจและอุ้มชูดูแลกัน [ถ้าบอกว่าพนักงานทุกคนเป็นคนในครอบครัว คุณจะกล้าไล่คนออกจากครอบครัวไหมหละ] ซึ่งนั่นก็ทำให้ Netflix ไม่ลังเลที่จะว่าจ้างฝีมือดีจากนอกองค์กรมาทำหน้าที่แทนพนักงานดั้งเดิมที่ไม่เหมาะสมกับอนาคตขององค์กรอีกต่อไป [แต่ถ้าพนักงานสามารถพัฒนาได้ Netflix ก็ไม่ลังเลที่จะสนับสนุนอย่างเต็มที่]
Netflix มักบอกกับพนักงานเสมอว่า “เราไม่ใช่บริษัทที่จะช่วยดูแลความก้าวหน้าทางการงานให้กับคุณ พวกคุณต้องดูแลตัวเอง” และนั่นก็ทำให้ Netflix สามารถหาคนที่เหมาะสมที่สุดในทุกตำแหน่งงานได้โดยไม่มีข้อจำกัดเหมือนกับองค์กรแบบดั้งเดิม [Netflix ยังสนับสนุนให้พนักงานออกไปสัมภาษณ์งานกับบริษัทอื่นๆด้วยเพื่อการทำความเข้าใจสถานการณ์การจ้างงานในช่วงเวลานั้นๆและปรับปรุงให้เหมาะสม]
Reed Hasings ซีอีโอของ Netflix และผลิตภัณฑ์ DVD-by-mail (ขอบคุณภาพจาก Business Insider)
Chapter Six : Someone Really Smart in Every Job | Have the Right Person in Every Single Position
พื้นฐานการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของ Netflix นั้นมีอยู่ด้วยกัน 3 ประการได้แก่
ดังนั้น องค์กรอย่าง Netflix จึงมีความจำเป็นในการสร้างวัฒนธรรมที่พนักงานทุกคนต้องให้ความสำคัญกับกระบวนการจ้างงานที่มีเป้าหมายอย่างชัดเจนคือการสร้างสุดยอดทีมที่เหมาะสมที่สุดกับสถานการณ์ปัจจุบันและในอนาคตอันใกล้ [Netflix คาดหวังให้ผู้ที่มาสัมภาษณ์งานนั้นจะต้องอยากร่วมงานกับบริษัททุกคนไม่ว่าเขาจะได้รับการว่าจ้างหรือไม่ก็ตาม] และหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญก็คือ การสร้างทีม HR ที่มีความรู้และความเข้าใจในธุรกิจอย่างลึกซึ้งและสามารถทำหน้าที่เป็นส่วนหนึ่งในทีมกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กรได้
Chapter Seven : Pay People What They’re Worth to You | Compensation Is a Judgment Call
การเปรียบเทียบอัตราค่าจ้างกับมาตรฐานของอุตสาหกรรมนั้นถือเป็นแนวคิดที่ล้าหลังในสายตาของ Netflix ที่มองว่ายอดฝีมือแต่ละคนนั้นล้วนแล้วแต่มีทักษะที่เป็นเอกลักษณ์แตกต่างกันและการให้ความสนใจกับค่าเฉลี่ยเงินเดือนนั้นเป็นเหมือนการมองไปในอดีต ทั้งๆที่องค์กรควรให้ความสนใจไปที่อนาคตขององค์กรถ้าหากยอดฝีมือคนนี้ได้เข้ามาร่วมทีม
การคำนวณผลตอบแทนที่เหมาะสมในรูปแบบของ Netflix จึงให้ความสำคัญกับ “คุณค่า” ของผู้สมัครที่สามารถนำมาแปลงเป็นตัวเงินไปเลยว่า ถ้าเราจ่ายเงินเดือนให้เธอเท่านี้ เธอจะสร้างผลตอบแทนให้กับบริษัทมากกว่าผู้สมัครที่เป็นรองลงมาเท่าไหร่ การไม่ว่าจ้างเธอจะส่งผลกระทบอย่างไรบ้างต่อบริษัทและถ้าคู่แข่งคว้าตัวเธอไปได้จะเกิดอะไรขึ้นบ้าง ซึ่งหลักการนี้ทำให้ Netflix ไม่ลังเลที่จะจ่ายเงินเดือนระดับสูงสุดในวงการให้กับบุคคลที่มีฝีมือตรงกับที่บริษัทต้องการจริงๆ
แนวคิดการให้ผลตอบแทนตามคุณค่านี้ยังรวมไปถึงการคำนวณอัตราการขึ้นเงินเดือนของพนักงานปัจจุบันที่ Netflix นั้นให้ความสำคัญกับ “คุณค่าที่เพิ่มขึ้น” ระหว่างการทำงานที่จะเป็นตัวกำหนดการขึ้นเงินเดือนที่เหมาะสมแก่พนักงานแต่ละคน [Netflix ใช้เทคนิคส่งเสริมให้พนักงานออกไปสัมภาษณ์งานบ่อยๆเพื่อดูว่าคู่แข่งสำคัญ เช่น Google จะจ่ายผลตอบแทนให้ยอดฝีมือระดับนี้เท่าไหร่ ซึ่งบางกรณี Netflix นั้นเคยเพิ่มผลตอบแทนให้กับพนักงานทุกคนในหน่วยงานเป็นสองเท่ามาแล้ว] โดยไม่ยึดติดกับระบบการประเมินผลงานประจำปีหรือระบบกระบอกเงินเดือนเหมือนองค์กรทั่วๆไป
การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ “คุณค่า” ของสมรรถภาพของพนักงานนั้นยังสามารถทำได้โดยการเปิดเผยกลไกการคำนวณเงินเดือนตามคุณค่าของพนักงานแต่ละคนอย่างโปร่งใสและตรวจสอบได้ตามหลักการอย่างชัดเจน
Chapter Eight : The Art of Good Good-byes | Make Needed Changes Fast, and Be a Great Place to Be From
Netflix เชื่อว่าพนักงานทุกคนมีสิทธิ์ที่จะได้รับรู้ว่าพวกเขานั้นมีศักยภาพที่ไม่เหมาะสมกับสิ่งที่องค์กรต้องการ ทั้งนี้ก็เพื่อให้พวกเขาสามารถปรับตัวหรือโยกย้ายงานไปในที่ที่พวกเขาเหมาะสมมากยิ่งขึ้นได้ ดังนั้น Netflix จึงมีวัฒนธรรมในการให้ feedback แก่พนักงานอยู่เป็นประจำทั้งจากหัวหน้าทีมและเพื่อนร่วมทีท [ตรงกันข้ามกับรูปแบบการประเมินผลงานรายปีของตำราการจัดการแบบดั้งเดิมที่ผู้เขียนมองว่าไร้ซึ่งประสิทธิภาพและกินเวลางานเกินความจำเป็น]
วัฒนธรรมของการเชิญพนักงานที่ไม่เหมาะสมออกอย่างต่อเนื่องของ Netflix นั้นดูเหมือนจะเป็นเรื่องที่ยากและโหดร้าย การเลือกใช้ความซื่อสัตย์ในการให้ข้อมูล feedback อย่างจริงใจและการคอยสนับสนุนพนักงานที่ถูกให้ออกในการหางานตำแหน่งใหม่ที่มีความเหมาะสมกับความถนัดของเขาเหล่านั้นมากกว่า [ทีม HR ของ Netflix ถึงกับต้องสร้างเครือข่ายกับ HR ของบริษัทอื่นๆเพื่อแนะนำพนักงานฝีมือดีที่ถูกเชิญออก] คือแนวทางสำคัญที่ทำให้การจากลานั้นเป็นการจากลาที่ดีที่สุดต่อทุกฝ่าย
ปิดท้าย การนำวิถีการทำงานในแบบฉบับของ Netflix ไปปรับใช้ในองค์กรของตัวเองนั้นควรทำอย่างค่อยเป็นค่อยไปและใช้วิธีการทดลองเพื่อปรับแนวคิดนี้ให้เหมาะสมกับองค์กรของตัวเองมากที่สุด ไม่ต่างกับที่ Netflix ในทุกวันนี้ที่ยังคงทดลองปรับปรุงรูปแบบการทำงานให้ดียิ่งขึ้นไปเรื่อยๆอย่างต่อเนื่อง ผู้เขียนฝากทิ้งท้ายไว้ว่า “หากคุณให้อิสรภาพและความรับผิดชอบแก่พนักงานอย่างเต็มที่ พวกเขาจะนำพลังที่พวกเขามีอยู่แล้วไปใช้ในรูปแบบที่คุณคิดไม่ถึงมาก่อนเลย”
<<< ติดตาม [สรุปหนังสือ] เล่มอื่นๆต่อได้ทางนี้เลยครับ [CLICK] >>>
<<< ที่สำคัญ อย่าลืมกดไลค์ Panasm’s Facebook Page เพื่อติดตามอัพเดทใหม่ๆของผมนะครับ [CLICK] >>>
<<< ปิดท้าย สิ่งที่ผมทำสรุปมานั้นเป็นเพียงแค่เนื้อหาส่วนที่ผมสนใจที่สุดของหนังสือเล่มนี้ สำหรับเพื่อนๆที่ถูกใจสรุปของหนังสือเล่มนี้ อย่าลืมซื้อหนังสือเล่มเต็มและอุดหนุนผู้เขียนกันด้วยนะครับ ขอบคุณที่ติดตามครับผม >>>
ประเภทอาหาร: Western Comfort Food คะแนนรีวิว: ★★★★ [...]
ประเภทอาหาร: Modern French คะแนนรีวิว: ★★★★★ [...]
by Yuval Noah Harari [...]
ประเภทอาหาร: Modern European with Asian Accents คะแนนรีวิว: ★★★★★ [...]
ประเภทอาหาร: Thai Seafood คะแนนรีวิว: ★★★ [...]
ประเภทอาหาร: Authentic Thai คะแนนรีวิว: ★★★★★ [...]